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Le licenciement consiste en une rupture du contrat de travail,
à l'initiative de l'employeur. C'est
donc l'arrêt de la collaboration entre l'employeur et le salarié. On parlait autrefois de renvoi.
Les modalités de licenciement varient grandement d'un pays à l'autre. Dans le cas le plus simple (et le plus défavorable à l'employé), le'employeur déclare simplement le renvoi de l'employé sans formalité ni motif. Dans d'autres pays, le renvoi doit être motivé faute de quoi l'employeur doit des compensations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
| Sommaire |
La loi française distingue plusieurs catégories de licenciement :
On parle parfois de « licenciement boursier » pour qualifier des licenciements ayant pour effet de faire monter les cours des actions cotées, ce que certains lient a l'irrationnel du système boursier mais qui peut aussi assurer l'indépendance financière, voire la survie, de l'entreprise à terme.
Pour qu'un licenciement soit valable, l'employer doit recevoir une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (remise en main propre contre signature ou envoyée par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, éventuellement pli d'huissier si l'employé ne va pas chercher ses recommandés), mentionnant que le salarié peut se faire accompagner par un délégué du personnel. Dans les entreprises disposant de délégués du personnel, le délais entre la convocation et l'entretien peut être court, sinon l'employé dispose de cinq jours pour lui permettre de prendre rendez-vous avec un délégué extérieur (les listes de délégués extérieurs sont affichées en mairie et en préfecture).
Suite à cet entretien, au cours duquel l'employé doit pouvoir s'exprimer, l'employeur envoit à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement. Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre à l'employé une attestation permettant l'inscription à l'Assedic pour la perception des indemnités de chômage,ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte reprenant l'ensemble des sommes payaé (par exemple congés payés non pris). Contrairement à une idée largement répandue, l'acceptation de ce solde de tout compte ne vaut pas acquiescement de la part de l'employé, ce document peut même servir pour réclamer ses sommes dues.
La présence du salarié n'est pas nécessaire à l'entretien préalable. Au cas où le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, ne va pas chercher ses recommandés ni ses plis d'huissier, il est impossible de le licencier puisqu'il n'a officiellement pas été convoqué à l'entretien. Cependant, il ne perçoit plus de salaire (il reçoit une fiche de paie indiquant zéro heures travaillées et un salaire nul) et ne peut pas non plus s'inscrire aux Assedic ni chercher un autre emploi (étnt encore lié par contrat à son employeur), situation présentant plus d'inconvénients qu'un licenciement.
L'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est de un mois pour ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.
L'employeur peut décider de le dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité des personnels.
Le licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), donne droit à la perception d'indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est donc parfois utilisé à la place d'une démission, soit par entente entre le salarié et l'employeur, soit que le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi.
Mais les cas d'abus les plus fréquents proviennent de l'employeur. L'employeur peut exercer une pression psychologique sur l'employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission. Lorsque l'employé est pris en faute, il peut jouer sur sa culpabilité pour le faire démissionner, en usant par exemple d'arguments falacieux du type « une démission fera meilleur effet qu'une démission pour faute dans votre CV ». Il peut aussi déclarer à l'employé qu'il est viré et qu'il ne doit plus se représenter à l'entreprise, puis faire constater l'abandon de poste par un huissier et ainsi licencier le salarié pour faute.
L'employeur peut aussi invoquer une faute fictive pour se débarasser d'un employé avec lequel il ne s'entend pas et éviter de payer la compensation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou bien pour ne pas utiliser la procédure de licenciement économique.
En argot, l'on dit virer, lourder et dans le cas d'un plan de licenciement, la charrette.
